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https://opensource.com/open-organization/18/6/building-professional-social-networks-openly
作者 | Heidi Hess Von Ludewig
譯者 | Zenobio Wang (ZenMoore) ??共計翻譯：4 篇 貢獻時間：243 天
在組織內建立聯絡遇到問題了嗎？你或許是採用了錯誤的策略。
職業社交網路 —— 在同事或專業人員之間建立人際聯絡 —— 可以採用多種形式、在產業內跨組織進行。建立職業網路需要花費時間和精力，並且當某位成員加入或離開一個組織時，此人的網路通常需要被在一個新的工作環境中重建。
職業社交網路在不同組織中起相似作用 —— 資訊共享、導師制、機會、工作利益和其他作用 —— 然而傳統組織與開放組織在組織內構建特定聯絡的方法和原因可能不盡相同。這些差異有其影響：同事聯絡方式、如何建立信任、組織內多元化的程度和種類以及建立合作的能力，所有這些因素都是相互關聯的，而且它們參與並塑造了人們所建立的社交網路。
一個開放的組織對包容性的強調可以使社交網路在解決商業問題上比傳統等級制組織更加高效。這種觀念在開源的思考中有很久的歷史。例如，在《教堂與集市》[1]中，埃裡克·雷蒙德寫道：“許多年前社會學家發現，相比一個隨機選擇的觀察者的觀點，許多同等專業的（或是同等無知的）觀察家的普遍觀點是可靠得多的預言。”所以讓我們瞭解社交網路的結構和目的如何影響各類組織的價值觀。
傳統組織中的社交網路
當我在傳統組織工作並要描述我為工作做了什麼時，人們問我的第一件事就是我與其他人（通常是總監級的領導）的關係。“你在希拉手下嗎？”他們會這麼問。“你為馬爾科姆工作嗎？”這意味著以一種上下級的視角看待傳統組織的作用；當試圖安排工作或僱員時，人們想要從上下級的角度理解網路結構。
換言之，在傳統組織中社交網路依賴於等級制結構，因此他們彼此跟隨。事實上，甚至弄清一個僱員在關係網中處於怎樣的位置也算得上是一種“上下級組織”式的擔憂。
然而並非所有潛在等級制都是如此。它還視相關人員而定。對於上下級網路的關註會決定僱員在網路中的“價值”，因為網路本身是一個持續的權力關係的系統，它會根據人不同水平的價值給予他們不同的定位。它淡化了個人的能力和技能的重要性。因此，一個人在傳統組織的聯絡促使其能力具有前瞻性，為人所知，有影響力併在其事業中起到支援作用。
相比傳統等級制組織，一個開放的組織對包容性的強調能使網路解決商業問題更加高效。
傳統組織的正式結構以特定方式決定著僱員的社交網路 —— 有些可能是優點，有些可能是缺點，這取決於具體環境——例如：
開放組織中的社交網路
儘管開放組織必定會有等級結構，但他們並不根據那個網路運作。他們的職業網路結構更加靈活（或者說是“隨時隨地”）。
在一個開放的組織中，當我描述我做了什麼工作時，幾乎沒人問我“我為誰而乾？”一個開放的組織更多的以夥伴為中心，而不是以領導為中心。開放的價值觀比如包容和特定的治理系統比如強人治理有助於此；那並不是你瞭解誰而是你瞭解什麼，你怎樣使用（比如：“自底而上的設計”）。在一個開放的組織當中，我並不感覺我在為展示自己的價值而奮鬥；我的想法有內在的價值。有時我必須示範說明為何使用我的觀點比使用別人的更加有用——但是那意味著我正在同事的社群裡面診療我自己（包括領導層），而不是單獨被自上而下的領導層診療。
如此說來，開放的組織並不基於網路評估員工，而是基於他們對作為個人的同事的瞭解。這個人有想法嗎？她會努力透過利用開放組織的價值實現那些想法嗎（領導它們）(也就是說，在開放組織中分享那些觀點並且實踐以將他人囊括並透明公開的工作等等)？
開放組織也會以特定的方式構造社交網路（這種方式同樣可能會視個人的目的性和渴望程度而很有益或很有害），這包括：
讓它有效
如果你正在考慮從一種組織架構轉變為另一種，當你在構建並維持你的職業社交網路時思考一下如下所述內容。
來自傳統組織的小建議
來自開放組織的小建議
via: https://opensource.com/open-organization/18/6/building-professional-social-networks-openly
作者：Heidi Hess von Ludewig[4] 選題：lujun9972 譯者：ZenMoore 校對：wxy
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