前谷歌工程師差點因為不知道貝葉斯公式被拒

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編譯：伯樂線上/飛哥的咖啡

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為什麼程式員找不到工作：4 個恐怖故事

【伯樂線上導讀】：當求職被拒時，我們多半會認為是自己的錯：“我被三家公司拒了，我可能是一個差勁的工程師。”招聘比你想象的還要複雜。工程師出身的技術獵頭 Iwan 在本文講了 4 個故事，那些優秀的工程師，因為一些無關技術水平或文化契合等原因，遭到拒絕。

以下是全文：

我做了很長一段時間的技術招聘後，我可以向你保證，招聘過程中的隨機因素和幹擾因素（false negatives）也很重要。通常，拒絕是由於發生的偶然事件和一些不合理的原因（true negative）造成的。

恐怖故事 1：候選人因框架而拒

針對一家代理公司的前端需求，我推薦了一個前端工程師，他對 ECMAScript 和開源專案做出了很大的貢獻。我花了好幾個星期找到這個人，並花了好幾個小時來詳細評估他，包括影片面試（我們喜歡在 coderfit.com 上這樣做）。但是，僅僅在審查了 10 分鐘他提交的程式碼後，代理公司的一名工程師就拒絕了他。候選人甚至沒有得到一個合適的拒絕理由，僅有公司寄給他一個固定模板的回覆：

“[…]儘管你的簡歷和求職信很有競爭力，我們的招聘團隊審查你的應用程式後，認為你不在我們的考慮範圍內。“[…]

這是一個非常糟糕的回覆，因為他從沒提交過求職信！讀完回覆後，我拋下手中的一切事情，開車來到他們的辦公室，去和代理公司的那個工程師談談，因為他拒絕的這位候選者，是我在 2017 年面試過中的最佳前端工程師。

期初，代理公司負責面試的工程師沒有告訴我真正拒絕的理由，他只是說儘管結構是正確的，所有 ES6 運運算元和短函式都是正確的，但“程式碼設計過度”。經過 10 分鐘的討論後，拒絕的理由清晰：因為候選人使用了一個面試官不知道的 MVC 框架。我覺得候選人能在編碼面試中使用這個框架非常了不起，所以我無法理解這（對面試的公司而言）會是一個問題。

透過一些背景調查，我明白了更深層次的原因，也知道了為什麼候選人要使用這個 MVC 框架：招聘公司希望尋找的，是可重覆迴圈利用的程式和方案（以節約相應的時間和金錢），而首席工程師（不是那個面試官）向我抱怨，候選人這樣的則更傾向於“為每個客戶重新造輪子”，這明顯不符合公司的訴求。然而，我推薦的候選人在他的空閑時間，做了一個定製框架，恰恰解決了代理公司正面臨的一些問題。

但是那位面試官沒有看過我的文章或影片採訪記錄，他沒有考慮候選人使用這個框架的原因，只是單純地給出了“拒絕”這一結果。而且，團隊領導人（同時也是候選人的支持者）正巧在休假，他也無法幹預結果。

提示：在做評估之前，先瞭解別人對候選人的看法，這不好。但在某些情況下，如果有特殊狀況，這樣做還是有意義的。

這個故事讓人特別難過，因為 CEO 相信我並給我一些額外的報酬，讓我給他們帶來“最好的人”，所以我對這事格外用心。然而，我卻沒有得到公司員工和招聘負責人的支援，他們並沒有真正意義上評估我推薦的候選人。拒絕候選人的工程師甚至告訴我：“招聘對我們來說，無足輕重。”如果你作為招聘人員獲得了額外的報酬，這會讓你更有動力和使命感；但如果你缺乏被僱傭團隊的支援，那麼招聘的價值就幾乎不存在了。

更糟糕的是，這位候選人在受到這樣的待遇後，產生了抵觸情緒，不想再和其他瑞士僱主有所接觸（吐槽點：來自 HR 的模板式回覆，沒有反饋，程式碼提交後等待兩周才被審核）。

恐怖故事 2：前谷歌工程師差點因為不知道貝葉斯公式被拒

一家創業公司為了招聘一位 Python 工程師，面試了一個在谷歌工作四年的程式員。由於每個人都認為他會要求一份從谷歌到蘇黎世的補償金（超過 200k 瑞士法郎，工程師平均工資的兩倍），我在推薦他的時候碰到了點阻力。

然而，他提出的要求合情合理，只是想要（加入）一個和諧的團隊，來面對有趣的技術挑戰。因此，他接受了每一輪面試，並給大多數和他交談過的人留下了深刻印象。一家初創公司讓他經歷了四輪面試，而最後一輪他和麵試團隊裡的每個人都談了一次。

面試結束後，一個人站了起來，明確表示不應該僱傭候選人，因為他不知道/不能解釋貝葉斯公式（Bayesian formula）。

幾乎沒人關心這點，技術主管除外，他是唯一與團隊共擔風險的人，並直接向 CEO 彙報。幾個月以來團隊都沒有僱傭任何人。面對這種情況，他行使了自己的否決權，並明確表示，因為沒有熟記一些細節的瑣事而拒絕一名優秀的工程師，這是一個非常愚蠢的理由。他們最終僱傭了候選人。後來的結果證明，被僱傭的工程師是公司有史以來做出最大貢獻的人。

事實證明，技術主管的決定是正確的：候選人安裝了開發環境後，在第一天就破紀錄地把三個 bug 解決了。之後，每個人都很激動，對這個決定感到高興。

谷歌等一些大公司使用技巧或演演算法問題，是因為這些大公司能夠承擔招聘過程中的錯漏問題：它們可以拒絕很多優秀的候選人，是因為有無數人想為它們工作（谷歌每年有 300 萬個求職申請）。正如 Erin Ptacek 曾說過的：“瘋狂的定義就是以谷歌的風格做事，並期待成功降臨。”

恐怖故事 3：程式員被 HR “遺忘”了

通常，我密切關註我的候選人，以及他們在招聘渠道的進展。當我在度假時，一個 CEO 接受了我推薦的一名程式員，但遠在另一個國家的 HR 部門卻沒有跟進。由於我在度假，我也沒有及時跟進，而候選人考慮了幾周後，得出了他被拒絕的結論，因為沒有人跟進，告知他結果（如果沒有人跟進，也並不意味著拒絕）。這是一個典型的工程錯誤。

兩個月後，我再次接觸這位候選人，問他發生了什麼事。他和 HR 都不明白為什麼沒有後續進展了。所以我給所有相關人員都寫了郵件，詢問我們是否能結束整個招聘流程。

一般而言，HR 薪資較低、內部結構混亂。內部招聘人員通常還要負責其他行政任務，而不只是招聘事務。更糟糕的是，有時小公司甚至沒有 HR 部門，而前臺的人負責簡歷的審核、拒絕和轉發操作。這些人通常不太瞭解技術崗位的要求。他們從招聘經理那裡接受了 15 分鐘的簡報，知道了一些資訊關於“正在尋找的人才”，然後做些適當的“過濾”。由於缺乏相關知識和對崗位的瞭解，結果往往不盡如人意。

恐怖故事 4：候選人因為比面試官牛叉被拒

有 Hacker News 網友評論說，有時候優秀的候選人不會被錄用，因為他們太優秀了~ 所以，我寫下了一直困擾我的第 4 個故事：

我也曾碰到過這種情況，現在我仍然認為候選人的技術能力比面試官要好。那位候選人是個 22 歲的天才程式員，對開源程式做出過貢獻，但在程式碼篩選階段被拒，我們就叫那個拒絕的面試官 Jon 好了。我對此感到十分震驚，所以我打了個電話來討論此事。HR、Jon 和我三人參與了這次電話會議。

Jon 在電話裡給出的理由有點可笑，我甚至不確定 Jon 是不是認真的。值得一提的是，Jon 的 Github 貢獻，推送請求（pull request）等其他方面都很糟糕，但正是他負責招聘的簡歷篩選，所以我必須聽聽他的反饋。

Jon 指出了程式碼中的一些問題，甚至讓我們在共享螢幕上看看。他提到的所有事情，其實都是更符合當下的傾向性選擇，而不是真正的問題。他批評的其他東西在外行看來確實有問題，但實際上都有著很好的理由去解釋（冗長的 try catch 塊，是由於程式碼與互動的 API 不乾凈）。然後我就發火了，他的這些批評激發了我防禦機制，並提出候選人程式碼的質量比 Jon 發在 Github 上的還要好，此時的我像變了個人似的。此時，HR 制止了我，並提醒道“我們現在並不是在評估 Jon”。但為時已晚，我只好快速轉移話題，並結束了電話。

這可能成為另一篇博文的素材，如果這也解釋了人們為什麼暗地裡喜歡僱傭比他們笨一點，或能力差一點的人；個人面試官和公司作為一個整體，可能會害怕僱傭那些知道的更多，或比他們更有才的候選人。因為候選人太優秀而拒絕他們，這樣的理由並不能讓人接受，所以退一步方法是聚焦在候選人弱點或不同的地方，以此讓候選人退縮。

結語

招聘比你想象的還要複雜。如果你被拒了，這不代表你是一個不合格的工程師，因為被拒的原因可能有很多。

如果你不清楚為什麼會有招聘中介公司的存在，那麼，我來告訴你，它們有時可以阻止本文提到的一些事情的發生。我們將人與賴以生存的工作進行匹配，除了遊戲制定者，我們在這場遊戲中擁有最大可能性，來消除彼此的障礙，讓人們得到工作。如果你有瘋狂的被拒故事，請在下方留言。

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